採用情報

社内座談会

THEME1 インフロントの将来像 THEME1 インフロントの良いところ インフロントの課題

メンバー紹介

加藤代表取締役
「趣味は旅行です。美術館やお寺などで古いものを見るのが好きです。」
営業担当(課長)N氏
「最近は料理に凝っています。家族からの評判も上々ですね。」

営業担当(課長)H氏
システム営業部
「釣りに出掛けたり子供と遊ぶことが何よりの気分転換です。」
技術担当(GL)A氏
開発グループ
「学生時代から登山愛好家です。いつか社員同士での登山もしてみたいですね。」

会社の将来像について 会社規模の拡大

まずは会社の規模を大きくしたいですね。規模の大きさの判断基準は色々あると思いますが、当面は社員数の拡大に力を入れていきたいと考えています。 ただ闇雲に人数を掻き集めても、より良いサービスを提供する事が出来なければ、意味がありません。我々はサービス業なので、社員一人一人に付加価値をつけて 弊社ならではのサービスをユーザーに提供する事が大前提となります。その為にも、社内ルールや人事・教育を疎かにすることなく、しっかりと地に足を着けながら進めたいと思います。現在の具体的な目標社員数は100名ですが、達成後も採用活動は積極的に行う方針です。

新たな分野へのチャレンジ

あとは、新しい分野にもどんどん挑戦して行きたいですね。今までは、システムの開発や保守などが主な業務となっていましたが、 近年ではWagby(Webアプリケーション開発ツール)の販売・カスタマイズを手がけるようになり、新しい武器を身につけようと積極的に動いています。 今話題のビッグデータに関しても、例えばマーケティング会社と連携する事で、お互いの得意分野を高め合い、ユーザーのニーズに沿ったサービスが提供出来るのではないかと考えています。

先日入社した社員のTさんも、コンピュータの経験は少ないものの、大学・大学院で統計学を専攻していたので、現在はSASを利用したデータ解析の業務に携わっていますよね。

そうですね。このように社員の特性を活かせるような活躍の場を与える事で、会社としても色々な側面から、ユーザーの業務に対する提案や支援が出来るようになりたいです。

社内開発の必要性

私は社員数の拡大を図る上で、社内開発のプロジェクトに対して、これまで以上に参画して行きたいと考えています。人数が増えていくと、組織体系やキャリアパスも強化して行く必要があります。ピラミッド型のプロジェクト体制を構築するためには、開発体制の役割をコントロールする事ができる社内開発の拡大は必要だと感じています。

但し、銀行系やメーカー系の大手企業などはセキュリティやコンプライアンス上、現場での作業が必須という場合もありますので、社内開発に拘って仕事を選ぶのではなく、プロジェクトの規模やユーザーとの信頼関係なども考慮して、臨機応変に進めて行きたいですね。

エンドユーザへのシフト

取引先についても、弊社が重視している付加価値を伴ったサービスの提供という視点で考えると、エンドユーザーに対してのコンサルティングを含めた提案活動を推進して行きたいです。

もちろん、エンドユーザーに偏りすぎると、景気が悪化した場合に設備投資削減のリスクを抱える事になりますので、Sierからの受注も大切にして行きたいですね。バランスが大事だと思います。

現状はSierからの受注が多いですが、将来的にはエンドユーザーである取引先をたくさん増やして、業種ごとに会社内で事業部を設立し、専門的な提案活動から参画出来るようになる事が夢ですね。

インフロントの良いところ 技術よりもまずは人

最近、営業担当として特に実感しているのですが、ユーザー側の担当者から「インフロントさんは、いい方がたくさんいますね。」という評価を受けています。これは、チームとしての提案活動が出来ている点と、積極性や責任感など各社員におけるヒューマンスキルの高さが評価に繋がっていると感じています。

会社の伝統として、「技術よりもまずは人」を重視して採用や教育を行っている事が根底にあるからでしょうね。どれだけ頭が良くても、人柄や仕事に対する高い志がなければ、ユーザーからの継続的な評価には繋がらないと思います。

私は人事採用を担当しているのですが、採用面談で志望動機を尋ねた際に、ホームページの企業理念に掲載しているメッセージ 『人との関係が築けなければ、持っている技術も意味を成しません。コミュニケーションも心が触れ合うようなものが必要だと思います。私たちは人間性を重視しています。』 に共感を覚えたので志望しました、という意見をたくさん頂きます。これは会社が重視する人間性の部分を求職者が十分に理解した上で応募している事になりますので、自然とそういう資質を備えた方に入社頂ける要因になっていると思います。

社員間の連携が自発的にきちんと出来ている事も、良い点だと思います。誰かが技術的な困難を抱えた場合は、すぐにヘルプを依頼する事が可能な環境があり、またそれをサポートする体制も確立できています。さらにプライベートにもなると、この一体感はより強化されます。BBQや飲み会などのイベントも、計画的にあるいは突発的に開催され、かなり盛り上がっていますよ。この点、大阪本社よりも東京本社のメンバーの方が一枚上手ですね。

経営企画推進チーム
インフロントの課題

インフロントの良いところのテーマでも触れましたが、ユーザーからも良い評価を頂いておりますので、受託案件の打診も受ける回数が増えてきています。ところが、インフロントの場合はリーダークラスの社員は充実してきているのですが、そのリーダーの下について、実際に手を動かす事ができるような若い人材が不足している為、このような打診に対して、断腸の思いでお断りさせて頂く事があります。 これは営業担当としては、みすみすチャンスを逃している事になりますので、非常に残念で、勿体ないと感じています。 今は特にチームとして動けていますので、経験不足の若いメンバーが入ったとしても、チーム内でフォローする事が可能な環境があります。また、リーダーの一挙手一投足を観察しながら仕事をしていれば、無意識の内にどんどん様々な知識や能力を吸収する事が出来ますので、社員の成長という観点でも非常に恵まれた環境があります。その環境を活かす為にも、是非とも若いメンバーを充実させたいです。

同感ですね。即戦力というよりも次期リーダー候補あるいは、将来のリーダー候補となり得るような若い人材に入って来て欲しいです。私は新人教育の講師も担当しているのですが、若いギラギラした人を教えてみたいですね。

入社当初は、プログラマという職種で技術の習得を目指す事になりますが、今後の時代の流れは、Wagbyのようなプログラミングの工程を徹底的に排除した超高速開発が主流になって行くと考えています。 そこで重要となってくるのはやはりコミュニケーション能力など、人間性の部分となりますので、未経験や経験不足の方でも意欲のある方には、どんどんチャレンジして欲しいと思います。

最初は誰でも、出来なくてあたりまえなんですよね。出来ない事を自覚した時に、「やっぱり駄目だ」と諦めてしまうのではなく、「負けるものか」と立ち向かって行く事で、人はどんどん成長するのだと思います。

入社後は自分がどのような社員になりたいか、会社がどのような社員になって欲しいのかをじっくりと話し合って、それに沿ったキャリアパスを提供し、手厚くフォローして行きたいと思います。今後10年先・20年先のインフロントを支えて下さる人材を是非とも採用したいですね。